Tahapan Perencanaan Tenaga Kerja (MSDM)
Tahapan
Perencanaan Tenaga Kerja
Penetapan
tujuan perencanaan tenaga kerja
Perencanaan tenaga kerja
pada dasarnya merupakan bagian dari perencanaan organisasi. Manpower
planning tidak berdiri
sendiri, sebab kebutuhan SDM muncul karena adanya rencana bisnis perusahaan.
Dengan demikian, tujuan manpower
planning menyesuaikan dan searah dengan rencana
perusahaan.
HR melayani kebutuhan personil untuk
menjalankan rencana tersebut. Itu sebabnya, langkah pertama adalah
mendefinisikan apa tujuan dari perencanaan tenaga kerja, misalnya penambahan
produksi, peningkatan penjualan, penggunaan teknologi terbaru, ekspansi usaha,
dan seterusnya.
Pemetaan SDM perusahaan
Tahap selanjutnya adalah
pemetaan ketersediaan tenaga kerja yang telah dimiliki perusahaan dengan
menganalisis data demografis, seperti jumlah, sebaran, usia (menyangkut
pensiun), peran dan jabatan, serta upah/gaji. Analisis juga termasuk metrik
tenaga kerja, seperti kinerja, produktivitas, turnover, dan retensi karyawan.
HR juga menganalisis keterampilan dan
kompetensi setiap tenaga kerja. Misalnya, dalam setahun terakhir, apa saja
jenis keterampilan atau keahlian baru yang dikuasai karyawan.
Perhitungan kebutuhan tenaga kerja
HR mencocokkan
ketersediaan SDM dengan rencana bisnis ke depan: apakah dengan jumlah dan jenis
tenaga kerja yang tersedia saat ini telah mencukupi? Jika tidak, berapa
personil baru yang dibutuhkan, dan jenis skill apa
yang harus ada?
Menghitung kebutuhan SDM dapat dilakukan
dengan beberapa metode, seperti metode
tren, rasio, regresi, Delphi, studi kerja, keputusan manajerial, dan lainnya.
Metode ini memberikan hasil berupa prediksi atau perkiraan kebutuhan tenaga
kerja baru.
Penetapan
rencana ketenagakerjaan
Setelah semua manajer di
setiap departemen menyetujui rencana kebutuhan tenaga kerja, HR menetapkan
rencana ketenagakerjaan untuk satu tahun ke depan, termasuk menyusun biaya
rekrutmen dan biaya
gaji dengan mempertimbangkan kenaikan upah setiap tahun.
Rencana ini menjadi pedoman dalam pengisian
peran dan jabatan di organisasi. Misalnya, berapa karyawan yang akan promosi ke
jabatan baru, dan bagaimana mengisi kekosongan posisi/peran yang ditinggalkan.
Rekrutmen dan hiring
HR menentukan metode rekrutmen yang paling
tepat dengan melihat sejumlah faktor seperti jenis pekerjaan, keterampilan, dan
pengalaman yang dibutuhkan. HR juga perlu memahami kondisi pasar tenaga kerja,
ketersediaan kandidat bebas, dan persaingan perusahaan dalam mendapatkan
karyawan berkualitas.
Cara terbaik merekrut
adalah menggabungkan beberapa metode, kapan harus menggunakan referensi
karyawan, job
portal, dan headhunter. Misalnya, saat membutuhkan peran strategis
dengan kualifikasi langka, akan lebih efisien dan efektif menggunakan headhunter.
Menganalisis kesenjangan keterampilan
Setelah kebutuhan tenaga
kerja terpenuhi, HR melakukan monitoring sejauh mana keterampilan yang dikuasai
setiap karyawan membantu mereka dalam menjalankan peran. HR
mengidentifikasi kesenjangan keterampilan antara karyawan yang menonjol dengan
karyawan yang kurang terampil, kemudian memberikan pelatihan.
Pelatihan dan pengembangan
Pelatihan dan pengembangan
karyawan ditujukan untuk menjembatani kesenjangan skill antar-karyawan, serta memenuhi kebutuhan
perusahaan terhadap keterampilan baru. Selain berdampak pada peningkatan
kinerja perusahaan, cara ini juga membantu karyawan untuk mengembangkan diri.
Evaluasi
Tahap terakhir, HR
mengevaluasi manpower planning, apa saja yang berjalan sesuai rencana dan apa
yang tidak. Evaluasi yang paling penting adalah apakah pelaksanaan rencana
ketenagakerjaan tersebut membantu pencapaian rencana bisnis perusahaan.Perencanaan
tenaga kerja adalah proses merencanakan dan mengelola tenaga kerja atau sumber
daya manusia (SDM) dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Tujuan utama dari
perencanaan tenaga kerja adalah untuk memastikan bahwa organisasi memiliki
jumlah, jenis, keterampilan, dan kompetensi yang tepat dari karyawan yang diperlukan
untuk mencapai tujuan bisnisnya.
Comments
Post a Comment